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Die Erfahrung: Nur wenige jubilieren

Vielleicht haben auch Sie schon einmal eine "Change Initiative" oder ein ähnliches Programm miterlebt – eingeläutet von Vorstand oder Geschäftsführung der Firma – und resultierend in Ergebnissen, die häufig hinter den Erwartungen zurückblieben.

Quasi heiliggesprochene Worte

Im Repertoire der "Change Berater" findet sich oft ein Potpourri wohlklingender und beeindruckender Worte wie: Living the Vision", "Going for Gold", "From Good to Great", "Creating Agility", "Business Transformation, "Striving for Excellence". Beliebt sind auch (im Englischen mit "C" beginnende) "Buzzwords" wie beispielsweise: Charisma, Creativity, Cooperation, Communication, Championship, Caring, Competence.

Zur Strategie finden sich oft Passagen wie: Change-Prozesse steuern, Veränderungsprojekte auf Erfolgskurs bringen, die sachliche und emotionale Dynamik in Change-Situationen verstehen, Etablieren einer Veränderungskultur, Mitarbeiter für Veränderungen sensibilisieren, Umgang mit Widerständen.

Die Absichten sind edel und gut

Die Ziele sind erstrebenswert: Im Zeitalter von Disruption und Digitalisierung will man die Organisation schlanker, die Prozesse schneller und die Mitarbeiter agiler machen. Nur: Eine allgemeine Veränderungsoffensive ist noch keine Gewähr für Verbesserung - vielmehr muss in den richtigen Bereichen mit den richtigen Leuten ein Wechsel stattfinden.

Desillusionierende Aha-Momente

Manche Change-Programme bringen das Unternehmen weiter. Häufig tritt jedoch bald Ernüchterung ein: Man erkennt, dass die erhofften (und oft überzogenen) Erwartungen in der Realität nicht eintreten. Da hilft es auch nicht, dass der Begriff "Veränderung" in den Köpfen durchweg positiv besetzt ist.

Veränderung führt eben nicht automatisch zu mehr Motivation, mehr Innovation oder mehr Markterfolg – sie kann auch zum Gegenteil, also einer Verschlechterung, führen.

3 Gründe, warum Programme scheitern

Grund Nr. 1: Oft bleiben die gleichen Vorgesetzten mit den gleichen festen Meinungen und Denkmustern auf den gleichen Stühlen sitzen.

Grund Nr. 2: Wenn Beförderungs- und Bezahlungs-Systeme identisch bleiben, sind die Leistungsträger natürlich wenig motiviert, ihr Verhalten zu ändern.

Grund Nr. 3: Die beruflichen Wurzeln der beauftragten Change-Berater liegen meist in Organisation-Entwicklung, Personalwesen, Verhaltenstherapie und Psychologie. Dies bedeutet, dass nur wenige mit den Zielgruppen des Unternehmens Kontakt hatten bzw. für Ergebnisse im Markt verantwortlich waren – gemessen an gewonnenen Kunden, überzeugten Experten, erreichter Kundenzufriedenheit, Marktanteilen, Umsatz, etc.

Ein exzellentes Selbstbeschäftigungsprogramm

Change Management Programme implizieren, dass die Firma sich vorwiegend mit den eigenen Meinungen, Ansätzen und Prozessen beschäftigt. Logischerweise bleibt dann weniger Zeit übrig für Themen wie Kunden, Produktideen und externe Chancen – um die sich dann die Konkurrenten gerne kümmern werden.

Der Ausnahmefall: Diese durchlaufen gerade einen ähnlichen Prozess. Ich habe erlebt, dass externe Beratergruppen bei ihren Auftritten manchmal nur die Namen und Logos der beauftragenden Unternehmen austauschen – während Texte und Diagramme auf den Powerpointcharts im Wesentlichen identisch blieben.

Wie reagieren die Leistungsträger?

Wenn die Geschäftsleitung entschieden hat, Hunderttausend Euro in das Programm zu investieren, kann man das Geschehen nicht mehr aufhalten. Obwohl sich manchem insgeheim die Nackenhaare sträuben, sind viele Mitarbeiter klug genug zu erkennen, dass offener Widerstand zwecklos ist.

Profis mit direktem Kundenkontakt werden schauspielerische Qualitäten entfalten und mit Kopfnicken, milden Lächeln und wohlgesetzten Worten ihre Zustimmung bekunden – wohlwissend, dass im nächsten Jahr ein anderes Programm modern sein wird.

Einige Abweichler und zähe Kämpfer werden die Initiative insgeheim bremsen, torpedieren oder boykottieren – ein äußerst riskantes Spiel, da man beruflich unter die Räder kommen kann.

Manches sollte man besser bewahren

Eine Erkenntnis, die von den externen Beratern oft vergessen wird: Es gibt in den Unternehmen vieles Bewährtes, das durchaus erhaltenswert ist. Man muss nicht alles Alte über Bord werfen, nur um Platz für Neues zu schaffen. Oft gibt es vieles, was man nur modifizieren sollte. Aber: Dies würde nicht die hohen Honorare der externen Berater rechtfertigen.

Die passenden Personen engagieren

Bemerkenswert ist, dass viele "Change Berater" von vielen entscheidenden Fachthemen zu wenig verstehen, um für die Firma wirklich hilfreich zu sein: integrierte Customer Journey, eigene Online-Präsenz, stimmige Kundenansprache, effektive Newsletter, Kooperation mit Experten, Patienten-Dialog, wirksame Content Strategie, Multichannel Marketing – alles Themen, bei denen spezielles Know-how nötig ist, um die Weichen so zu stellen, dass die Firma auch zukünftig erfolgreicher ist als die Mitbewerber.

Resultierende Empfehlung

Planen Sie mit den obigen Tipps Ihre Veränderungsinitiativen so, dass Sie die wahren Bedürfnisse von Kunden und Mitarbeitern zukünftig besser erfüllen werden »